Uma decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) muda um ponto importante das relações de trabalho e da proteção à maternidade no Brasil.
Ao julgar a ADI 7.495, o STF decidiu uniformizar os critérios e os prazos da licença-maternidade para mães biológicas e adotantes, afastando diferenciações relacionadas à forma de constituição da filiação.
A decisão tem impacto direto não apenas para as famílias que passam pelo processo de adoção, mas também para empresas, departamentos de Recursos Humanos e gestores responsáveis pela aplicação da legislação trabalhista.
O que o STF decidiu?
A controvérsia analisada pelo Supremo envolvia diferentes regras previstas na legislação para mães biológicas e adotantes, inclusive conforme a idade da criança adotada e o regime jurídico da beneficiária.
O entendimento firmado pelo STF uniformiza a proteção.
A proposta acolhida pelo Tribunal estabelece licença-maternidade de 120 dias, com possibilidade de prorrogação por mais 60 dias, aplicável às mães biológicas e adotantes. No caso da adoção ou da guarda para fins de adoção, o afastamento tem como marco o momento da adoção ou da obtenção da guarda, observadas as demais regras estabelecidas pela decisão.
A decisão também alcança diferentes regimes de trabalho, afastando a distinção baseada simplesmente no fato de a beneficiária ser empregada celetista ou servidora pública.
Por que a adoção não poderia receber tratamento diferente?
O ponto central da discussão está na proteção constitucional à maternidade, à infância e à família.
O STF já possui uma linha jurisprudencial consolidada no sentido de que a filiação adotiva não pode receber proteção jurídica inferior à filiação biológica.
O próprio Supremo destacou, em publicação institucional sobre o tema, que seus julgamentos vêm consolidando a igualdade entre filhos biológicos e adotivos e afastando tratamentos que coloquem a adoção em posição juridicamente inferior.
Na análise da ADI 7.495, essa lógica foi aplicada também à licença-maternidade.
A formação da família por meio da adoção não reduz a necessidade de adaptação, convivência e estabelecimento de vínculos entre a criança e sua nova família.
Por isso, a diferença de tratamento entre maternidade biológica e adotiva passou a ser questionada à luz dos princípios constitucionais da igualdade e da proteção integral da criança.
E para as empresas, o que muda?
Para as empresas, o principal impacto está na necessidade de adequação dos procedimentos internos.
O RH precisa estar preparado para tratar a adoção e a guarda para fins de adoção de acordo com os novos parâmetros definidos pelo STF.
Isso significa revisar, quando necessário:
- procedimentos internos para recebimento da documentação;
- políticas de afastamento;
- sistemas de folha de pagamento;
- comunicação entre RH e departamento pessoal;
- procedimentos relacionados ao retorno da empregada;
- políticas internas de benefícios vinculados ao período de afastamento;
- orientações destinadas aos gestores.
O cuidado é especialmente importante porque a aplicação da licença não deve depender de interpretações informais ou de procedimentos diferentes conforme a pessoa responsável pelo atendimento.
Não se trata apenas de “mais dias de licença”
A decisão tem uma dimensão que vai além da quantidade de dias de afastamento.
A licença-maternidade possui uma finalidade constitucional de proteção à maternidade e à infância.
No caso da adoção, o período inicial de convivência possui importância particular para a adaptação da criança à nova família e para a construção dos vínculos familiares.
Por isso, o STF afastou a lógica de estabelecer uma proteção menor simplesmente porque a maternidade não ocorreu por meio da gestação.
A proteção jurídica passa a considerar a função da licença e não apenas a origem biológica da filiação.
E a idade da criança adotada?
Esse é um dos pontos relevantes da decisão.
As normas anteriormente estabeleciam diferenças relacionadas à idade da criança adotada.
A interpretação adotada pelo STF caminha no sentido de que a proteção não deve ser reduzida simplesmente em razão da idade da criança no momento da adoção.
A criança adotada continua necessitando de adaptação e integração ao novo núcleo familiar, e a proteção constitucional não pode ser construída a partir de uma diferenciação que coloque a família adotiva em situação menos favorável.
A licença pode ser compartilhada entre os pais?
Esse foi outro ponto discutido na ADI 7.495.
O STF não acolheu a possibilidade de compartilhamento da licença parental nos termos pretendidos na ação.
O entendimento registrado no julgamento foi no sentido de que a definição de eventual compartilhamento da licença entre os integrantes do núcleo familiar envolve uma escolha legislativa, sem prejuízo de que o Congresso Nacional possa estabelecer essa disciplina futuramente.
Portanto, é importante não confundir a equiparação da licença das mães biológicas e adotantes com a criação de uma licença parental compartilhada.
São discussões diferentes.
O que o RH precisa fazer agora?
A primeira providência é verificar como a empresa atualmente trata os afastamentos decorrentes de adoção.
É importante identificar se existem procedimentos internos que diferenciam a licença conforme a idade da criança ou que estabeleçam tratamento diferente entre maternidade biológica e adotiva.
Também é recomendável revisar os materiais utilizados pelo departamento pessoal e os procedimentos de comunicação ao eSocial e aos demais sistemas utilizados pela empresa, conforme as orientações administrativas aplicáveis.
Outro ponto importante é orientar os profissionais responsáveis pelo atendimento.
A mudança legislativa ou jurisprudencial não produz resultado se o procedimento interno continuar reproduzindo uma regra que já não corresponde ao entendimento constitucional.
Uma decisão que reforça a proteção à família
A decisão do STF representa mais um capítulo da construção jurisprudencial sobre a igualdade entre filiação biológica e adotiva.
Para as empresas, o impacto mais imediato é operacional: adaptar procedimentos e garantir que o tratamento concedido às empregadas esteja de acordo com os novos parâmetros.
Para as famílias, a discussão envolve algo ainda maior: o reconhecimento de que a formação do vínculo familiar por adoção não justifica, por si só, uma proteção inferior.
No Direito do Trabalho, algumas mudanças não estão relacionadas apenas à folha de pagamento.
Elas exigem que a empresa compreenda a finalidade da norma e adapte seus processos à realidade jurídica atual.
Para o RH, a decisão do STF deixa uma mensagem objetiva: a forma como uma família se constitui não pode ser utilizada para reduzir a proteção jurídica destinada à maternidade e à infância.