O salário mínimo de 2026 foi reajustado para R$ 1.621,00. À primeira vista, para muitos empresários, isso parece apenas mais um número a ser atualizado na folha. Mas quem lida diariamente com gestão de pessoas e risco trabalhista sabe: o impacto real desse reajuste não está no valor em si, e sim na forma como a empresa absorve seus reflexos dentro da rotina operacional.

O novo piso não incide apenas sobre o salário base de quem recebe o mínimo. Ele repercute diretamente em horas extras, adicional noturno, férias, 13º salário, FGTS, INSS, verbas rescisórias e em toda remuneração que tenha como base de cálculo o salário contratual. Além disso, atinge benefícios e pisos internos que, muitas vezes, foram estruturados tomando o salário mínimo como referência — ainda que isso não esteja explícito nas políticas internas.

Na prática, o que observo com frequência é que empresas ajustam o salário mínimo, mas esquecem de revisar o “efeito cascata” que ele provoca. O resultado são distorções silenciosas: empregados antigos se aproximam do piso, líderes perdem diferencial remuneratório, e a sensação de estagnação cresce. O problema não aparece imediatamente em forma de reclamação trabalhista, mas se manifesta em queda de engajamento, aumento de rotatividade e decisões judiciais futuras que poderiam ter sido evitadas com planejamento.

Outro ponto sensível está nos encargos. O reajuste eleva automaticamente a base mínima de contribuição previdenciária e os depósitos de FGTS para quem recebe o piso. Empresas que não atualizam corretamente sistemas, eSocial ou parâmetros de cálculo acabam gerando inconsistências que chamam atenção em fiscalizações e ações trabalhistas. Muitas vezes, o passivo nasce de uma diferença pequena, repetida mês a mês, que só será percebida anos depois.

Mais do que cumprir a lei, o salário mínimo de 2026 convida a empresa a refletir sobre governança trabalhista. O RH participa das decisões estratégicas ou apenas executa ordens? O departamento pessoal revisa impactos ou só ajusta números? O Direito do Trabalho é tratado como um custo inevitável ou como uma ferramenta de organização, previsibilidade e proteção do negócio?

Empresas maduras usam o reajuste como oportunidade para revisar cargos e salários, alinhar políticas internas e reforçar segurança jurídica. As que improvisam tendem a pagar mais adiante — não apenas em dinheiro, mas em tempo, desgaste e exposição.

É sobre isso que precisamos trabalhar todos os dias: transformar o Direito do Trabalho em ferramenta de segurança e eficiência para as empresas.